法老王的部落格~王至德律師

大家好，我是法老王，也可以叫我暗黑法律界的金城武。

勞基法本來有條規定說除非是工會或是勞資會議同意，不然女性不能在晚上10點到早上6點之間工作，也就是說不能值大夜班。這個規定原來是用來保護女性的健康與安全，也為了避免女性勞工被迫同意，所以特別以工會或勞資會議的同意作為條件，以避免女性因為勢單力薄的面對老板的要求而不得不同意上大夜班，算是法律給女性的優待。

不過之前華航跟工會簽協約，約定「華航不得派遣工會懷孕女性會員於夜間工作時段內從事工作」，這個夜間工作時段就是指大夜班的時段，不過這個約定對於「未懷孕女性」沒有特別約定，於是華航繼續安排未懷孕女性空服員在大夜班的時間上班。

但是工會這個時候才發自己出包了，忘了把沒懷孕的女性員工也包括進去，再不然就是乾脆就不要約定，華航就不能叫女性值大夜班了，結果自己白爛，硬是把不得上大夜班的人限制在「懷孕女性」，結果就只好硬拗，就跟公司講說沒有約定就是沒有同意，沒有同意就不能派遣未懷孕女性空服員在大夜班的時間上班，所以就向向桃園市勞動局檢舉，然後華航就一直被罰錢。

華航當然就不爽了，講都妳們在講，懷孕的不能上大夜，沒懷孕的也不能上大夜，那當初約定那條是約定心酸的嗎？既然特別註明「懷孕員工」，那很自然的，就是排除了未懷孕的員工呀，那叫未懷孕的員工去上大夜班有什麼問題嗎？華航被罰錢當然就鎮扺了，於是就開始打官司，結果官司打輸了，就再聲請大法官解釋。

結果前幾天法官作出第807號解釋，直接宣告勞基法的不准叫女性員工上大夜班的規定違憲，而且還立即讓這條規定失效。

這些好了，本來只是華航空服員跟華航之間的內部抗爭的問題，這下子變成全國的問題，也就是說從110年8月20日開始，全國的女性員工都可以準備上大夜班了 ，以前還有勞基法的保護，女性員工都不用上大夜班(除非工會或勞資會議同意)，現在老板都不需要經過工會或勞資會議同意，就可以任意的叫女性員工去上大夜班了喔！

華航的空服員，因為還有之前跟華航間的約定，所以懷孕的員工還是一樣不需要上大夜班。而沒懷孕的女性員工呢？以後就都得聽從華航的安排乖乖的去上大夜班。而其他公司則是很倒楣的被掃到，只要跟公司沒有特別約定，公司都可以任意的把女性員工叫去上大夜班了喔！

法老王真的為除了華航以外的全國廣大女性勞工掬一把同情的眼淚，因為她們什麼事也沒幹，也沒跟老板吵架，也乖乖上班，過馬路沒有闖紅燈，人在家中坐，禍從天上來，莫名其妙的被拔掉可以不用值大夜班的福利，可以說是被雖小到家了(長得就是一副麻雀樣)，這恐怕也是大家始料未及的結果。

而男性員工則是這場戰爭中的間接受益者，因為以後大夜班就多了一群女性員工可以一起輪了喔！

那個華航工會的，不用出來對全國廣大的女性勞工們解釋一下嗎？解釋一下到底為啥會搞成這樣，把全國女性勞工都一起拖下水......。

#勞基法 #華航 #空服員

大家好，我是法老王，也可以叫我暗黑法律界的金城武。

前幾天法老王在家裡瘋狂的趕著即將天要交的訴狀，不知道是用腦過度還是心理作用，肚子餓得很快，才11點多就想要吃午餐了，可是眼看著訴狀即將完成，現在出去吃飯一定會打斷靈感(沒錯，寫訴狀也是需要靈感的)，於是就順手拿起手機叫了Uber Eats，不到四十分鐘餐就送到了，真是方便。一邊吃一邊想到最近的新聞，外送平台從一開始的宣稱外送員月收入可以到十幾萬，到後來被發現原來在平台上面的訂價有時會比到店消費要貴，到最近外送員出車禍或是餐點出問題該由誰負責的話題，一次次的在衝擊社會大眾原本的想像。
不過其中最有疑問的的部分應該是外送員撞到人可不可以要店家或平台賠償？首先來看看外送員跟平台是什麼關係？跟店家又是什麼關係？毫無疑問的，如果問平台的話，平台一定會說：「我們只有提供媒合的服務，所以車禍不關我的事」；如果問店家，店家一定說：「我只負餐點，出車禍關我屁事」；外送員：「......」。
其實依照平台跟外送員及店家的契約，平台的確是只有負責媒合服務，平台提供服務，有時並代收餐費，而外送員則把外送服務費的一部分交給平台，或是讓平台從預收的餐費裡扣除，而外送員跟店家間的關係則是屬於承攬，也就是外送員承攬了店家要送去給消費者的工作，店家並給付外送員外送服務費(不過店家通常是跟平台算帳)，如果是這樣的話，原則上平台可以免責了，因為他們就是提供媒合跟金流的服務而已。而店家已經把外送的服務切出來交給外送員承攬了，所以在法律上來說，是不需要負責的(跟員工撞到人，老闆要賠是不一樣的)，所以......被撞到的人只能跟外送員負責！問題是通常是需要錢的人比較會去當外送員(不然應該很少有人想在外面風吹日曬的吧？)，又只能跟外送員要，那不是等同要不到了嗎？
針對這一點，有人會覺得應該要讓平台也負一些責任，而有覷平台也很上道，另外還幫外送員投保第三人責任險，讓外送員撞到人時，被撞的人不致於求償無門，不過嚴格說起來，這算是平台額外提供的福利，就算平台沒有幫忙投保，也不能因此就說平台應該要負什麼義務的喔！
另外還有一點，如果餐點出問題了，平台要不要負責？店家要不要負責？如果餐點是因為外送員外送途中有什麼閃失，而道致餐點有問題的話，因為外送員是承攬店家的外送工作，店家不用為外送員的過失負什麼責任，因此只能找外送員求償。如果是因為餐點本身有問題的話，那就只能找店家求償，平台還是沒責任！
看到這裡發現了什麼事情了嗎？平台業者除了設置平台以及廣告費用外，基本上沒有什麼成本，也幾乎不需要負責，可以說是爽爽賺、沒責任的事業，反正出了事就說：我只有提供媒合服務，所以不關我的事！看得法老王都想來弄個外送媒合平台了，可是慢著，要設平台要很多資本耶，根本不是法老王這種平凡小老百姓拿得出來的資金，等同是有錢人可以從事高收益、低風險的事業，而沒錢的人，就只能當店家、外送員這種低收益、高風險的工作，一旦出事都是沒錢的人在賠，有錢的人早就把責任都給推光了！爽賺高收益，責任推光光！而且，大家不知道有沒有注意到，不管是Uber Eats 或是Foodpanda，都是外國公司，把所有的責任丟給國內的人民來承受，外國公司只負責撈錢......，慢著，這個好像跟之前不願繳稅的Uber的作法一樣嘛......，怎麼好像哪裡怪怪的......？
其實外送平台解決了店家請不起固定外送員而又想擴張外送業務的問題，也方便了消費者通以在家或在辦公室不用外出就可以吃到想吃的美食，這樣的機制本身是一個不錯的設計，平台業者從中獲取利益也沒什麼不對，只是在一般人的觀念裡，既然是從這裡賺錢，那就也應該要一起負擔一些責任才是公平的，這也是比較符合法律上決定責任歸屬的原則，只是目前法律制度上似乎還沒有很健全，立法者可能得加把勁，不要整天拼選舉，好好的觀察社會的變動來增、修法律符合社會需求，人民的權益才有辦法得到保障呀......！

大家好，我是法老王，也可以叫我暗黑法律界的金城武。

小時候最喜歡放颱風假了，長大後繼續喜歡XD。

不過颱風假放是放了，先別爽得太早，颱風假放是放了，那你拿得到颱風天當天的薪水嗎?

雖然已經有很多人知道了，不過這個就跟越位一樣，每次世界杯就要再重新學習一次，這次就讓法老王再幫大家複習一下。        

颱風天放假，老闆要不要給薪水呢？首先我們要先知道，在勞基法以及勞工請假規則裡面有婚假、有病假、有喪假，就是沒有颱風假，疑？那為啥有颱風假可以放？而且每次人事行政局都會宣佈要不要上班上課呀！(就是那個每到颱風天的晚上，大家都會一直F5重新整理的那個網站)很抱歉，那個是給公務員跟學校看的，不是要給勞工看的，那你就會問，可是通常勞工都是跟著放啊！沒錯，那是因為有「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」這個東西，才讓勞工可以跟著人事行政局的公告一起放颱風假，but(人生就是會有這個but)，這個「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」可沒有規定颱風假老闆一定要給薪喔！先來看看規定是怎樣：「勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。」

說到這裡，可能就有人說：「法老王你是在騙笑仔嗎？不是都說雇主『宜』不扣發工資」了嗎？哩系北七嗎？你有看過法律上的義務是寫「宜」的嗎？所謂的「宜」就是說「最好要啦，不過沒有的話也沒關係」，所以老闆不給可不可以？可以啊！

可能會有人覺得奇怪，為啥會把規定訂成這樣，這是因為颱風是屬於天災，天災就是不能怪員工，也不能怪老闆的事情，如果可以怪員工的話，那就規定不要給薪，如果可以怪老闆的話，那就規定一定要給薪，可是如果不能怪老闆也不能怪員工的話，那就怎麼規定都不對了吧？總不能好處都給員工，什麼壞處都給老闆，對吧？(其實法老王覺得只是勞動部不敢得罪老闆而已......)

然後勞動部又不敢直接寫明來得罪勞工，所以就制定出這種奇怪的規定，「『宜』不扣發工資」大體上就是用來唬弄不懂的人吧XD。

打這麼多，我想應該也沒什麼人想看吧，大家應該開始在訂包廂了......。

大家好，我是法老王，也可以叫我暗黑法律界的金城武。

今天來聊聊競業禁止，
什麼叫做競業禁止？
(連唸都不好唸，誰懂啊？)
簡單來說，
所謂的競業禁止是說不准你從事跟老板一樣的事業，
聽起來是理所當然的，
因為老板付你錢，
要你為他工作，
結果你知道了老板的很多機密(如客戶資料、工業技術等)後，
跑出去另外開一家也好，
或是投告同業競爭對手也好，
都會讓老板心理跟錢包都很受傷，
更不要說你的一些專業知識可能還是在老板這裡學得，
資歷也是在這裡累積的，
就這樣背叛老板，
也實在太過份了點。
因此很多公司都會在聘用新人的時候，

大家好，我是法老王，也可以叫我暗黑法律界的金城武。

記得法老王第一次去勞動局提供法律諮詢服務的時候，
來問的十個人裡面，
有九個人是員工問說要怎麼弄老闆，
剩下的那個是老闆來問說被員工弄了怎麼辦？

這個真的也不能怪這些員工，
鬼島台灣的慣老板實在太多，
無所不用其極的想要壓低薪資成本，
所以有洞就鑽，
能省則省，
員工免不了要反擊，
所以也就到處求神問卦要弄老闆。

之所以可以弄到老闆，
通常也是這些老闆本身就有問題，
一切照規定走，
哪是這麼容易被弄到的呢？

老闆最常見的違法呢，
大概就是非法資遣員工了，

一例一休怎麼休？106.02.17

前言：今年開始實施的一例一休制最近應該搞得老闆跟人事人仰馬翻，員工感覺有賺到一些，可是好像又沒有拿到實際的好處，員工到底是看得到吃得到還是看得到吃不到？老闆的成本到底是有沒有增加？不管是資方還是勞工都應該要好好的了解一下。

Q1.一例一休到底是什麼？
本來的勞基法第36條規定「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」、現在修改為「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」其實原本基本工時就已經修改為每週40個小時，本來應該是每天工作8小時，一週工作5天，所以是週休2日。不過有些老板很聰明，就把每天的工時排成7小時或更少，這樣工作天數就變成5天再加5小時，所以就變成要上班5天半或6天，為了能讓勞工有更充分的休息時間，所以這次修法就直接規定每7天就要有一天例假、一天休息日，都是讓員工休息的日子。

Q2.例假跟休息日有什麼不同？
簡單的來講，原則上不能在例假日加班，如果符合勞基法第40條的特殊情形而在例假日加班的話，除了薪資要加倍發給外，還要再補假，也就是說老闆除了要給一倍的加班費之外，還要再讓員工補假一天。如果是在休息日加班的話，原則上只要勞資雙方講好就可以，但是在休息日加班的加班費是比在平常日加班的加班費要高很多的，高多少呢？平常日加班的話，前2個小時應要加給三分之一，第3個小時以後要加給三分之二（請注意是不是0.33或是0.66）；而在休息日加班的話，則前2個小時應該要加給三分之四，2個小時後每小時要加給三分之五的薪資，你以為這樣就完了嗎？還沒有，新法還規定在休息日加班，加班未滿4小時還是要給4小時的加班費，超過4小時未滿8小時還是要給8小時的加班費，超過8小時未滿12小時還是要給12小時的加班費，這個的結果是什麼？也就是說只要在休息日叫員工來上班，老闆至少就要多給6個小時的加班費，還沒加上原本休息日就算不上班也要給的薪水，算下來就是至少要給10個小時的時薪，擺明就是要以價制量，讓老闆不敢隨便叫員工加班！

Q3.如果本來約定好要在休息日加班4小時，可是加班1小時後員工就請事假走了，加班費要怎麼算？
在這一點上法條沒有講得很清楚，不過勞動部的想法是認為在這種情形下是不需要給4個小時的加班費的，因為是員工自己要請事假，而不是老闆的要求，因此不適用來上班一小時就要給4小時加班費的規定。

Q4.休息日加班可不可以補休？
這是一個很有趣的問題，因為加班補休是屬於法律所允許的方式，但是究竟應該如何補休就法律所沒有規定的部分，那該如何呢？就是要勞資雙方協議，要怎麼協議都可以，不過有幾個有趣的情形很值得說一下，第一種是休息日加班4小時，如果補休的話，應該是要讓勞工補休4小時，還是因為要給10個小時的時薪，所以要補休10小時？還是因為只要多給6小時，所以就讓勞工補休6小時？或是依勞動部目前的見解，結論是都可以，完全看勞資雙方怎麼協商。第二種情形是休息日加班1小時，依新法規定要給加班4小時的加班費，那可不可以只補休1小時？答案也是可以的，雙方講就好。不過其實在實際上會發生一個問題就是加班原則上是要給加班費的，除非勞工同意換成補休，所以看上面的結論好像對勞工很不利，不過因為決定權是在勞工手上，所以老闆還是只能看勞工的臉色，至於實務上是怎麼操作就是另一回事了。

常有公司的客戶來問我員工離職的資遣費怎麼算，也有個人的客戶來問我，自己要離職了，可以跟公司要多少預告工資？。沒處理過的人可能會覺得很奇怪，明明法條就寫的很清楚，怎麼還會有問題呢？

其實最主要是因為法條上只寫說依「平均工資」給資遣費、預告工資，可是卻沒有寫工資要怎麼算？

其實在勞基法第2條是有定義什麼是工資的：「 工資： 謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 」，不過看完之後大多數的人還是搞不清楚什麼是工資，因為什麼是報酬？什麼是經常性給與？都沒有講清楚，再接下來就是各人資主管自行解釋的時候了，像是加班費常常就會被認為根本就不屬於工資的一部分，另外還有年終獎金到底算不算是工資也搞不清楚，更不用說最近有個朋友問到：「公司為了獎勵員工坐櫃檯，所以只要輪到坐櫃檯的員工，就加發獎金1000元，這個櫃檯獎金算不算是工資？」

不要說是一般沒學過法律的人了，就算是律師，如果不是經常性的在接觸勞動法的案件，多半也是一知半解。

其實在勞基法的施行細則已經有給了一個比較具體的標準「經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」，也就是列舉了不屬於經常性給予的項目，這個時候應該有人會覺得奇怪，不是在應討論工資嗎？怎麼又跑出一個「經常性給予」？請再看一下上面的勞基法第2條，是不是有出現「經常性給予」？沒錯，工資必需要是經常性給予的才算工資，如果不屬於經常性給予的性質，那肯定不算是工資了，所以是否屬於經常性給予是很重要的判斷標準之一。

說到這大家應該都大致了解什麼是工資了，不過可不要以為只要是符合勞基法施行細則的就都可以算是工資，因為畢竟勞基法施行細則其實只是勞動部所頒定的一套法規命令，並不是由立法院所制定的法律，因此法官還是可以有自己的判斷空間，像是年終獎金，明明就已經在勞基法施行細則明白的歸類在非經常性給予的項目中，可是近年來有個判決硬是把年終獎金歸類為經常性給予的項目，並認定為工資的一部分，因此在遇到爭議的時候，還是要依具體個案來判斷了。